现在数字化概念已经深入到企业管理的方方面面，到底什么是数字化，人力资源管理如何数字化也是仁者见仁智者。个人认为，数字化首先能改变我们以往的工作习惯，能够让管理更高效；其次是可量化，让管理是可见的，而不是凭感觉、凭喜好。随着5g和AI等技术的逐渐成熟和普及，我们借助很多在线办公、在线学习等工具，已经逐步实现了远程面试、在线学习、远程会议等，这很大提高了效率，节约成本，这也是数字技术给管理带来的改变。让管理可量化，在人力资源管理中个人认为主要是个人业绩可量化，每个人的业绩都通过数据表达，在多长时间内，完成多少数量，做到什么程度，用了多少成本等等。技术变革正在以指数速率向前行进，并影响我们生活的方方面面。天津集团人力资源数字化系统供应商
人力资源数字化无非围绕这三个业务导向，去产生商业价值。首先，任何信息技术应用的本质都是业务问题。我们一般从两个角度，解决业务问题：一是人力资源管理规则，二是与规则匹配的业务流程。比如大多数企业的绩效管理都有问题，问题不在于如何设定KPI体系，而是很多企业把绩效管理变成了“要去定一个指标”，我们谈KPI、OKR时，往往都在聚焦如何设定指标值。就人力资源管理本身而言，设定指标本身在绩效管理中并不是目的，把好和不好的人区分出来，才是绩效管理的真正目的，指标只是一个参考标准。怎样做绩效计划、怎样做绩效反馈、怎样做团队绩效校准，后把好的人挑出来——这样的流程比指标更重要。天津集团人力资源数字化系统供应商数字化人力资源转型的关键是企业应该如何变革人力资源部门自身来进行数字化运营。
人力资源的“数字化转型”应该怎么做？首先，明确什么是人力资源的数字化？我认为人力资源的数字化就是把人的行为和能力进行数字化量化！这个很难，但是还是有办法实现的。“能力”的量化，我们使用OKR目标管理法和KPI关键指标法相结合。明确岗位目标，分解目标，找寻关键结果，制定相关任务。使用三段式目标管理法，用5分制进行能力评分。终会得到一个小数点后两位的能力评分。这个就是能力的数字化。当然绩效内容的设置需要一套严密的思考逻辑。“行为”的数字化，我们常说要统一员工的思想，员工的思想很难统一，我们可以统一的是目标和利益。我们可以统一员工的行为。因为劣币驱逐良币。我们将行为做出分类。
在企业中人力资源的管理其实也是服务，贯穿于员工入职，培训，绩效考核与激励，日常关怀以及离职的全生命周期。人力资源部门可以运用工具变革管理流程，通过“管理三化”（制度流程化、流程表单化、表单信息化）的方式将人力资源运营管理的全流程落实到数字化信息平台中，实现人力资源管理的流程化、自动化。运用视频会议软件这类远程沟通工具，让使候选人在任何地点都可以便捷面试，这无疑提升了他们的应聘体验，为企业博得好感的同时，人力部门也能突破地域限制，发掘全国甚至海外更多的候选人。数字化直接转成随时发起的网络会议，沟通群组，提高沟通效率。
在企业中人力资源的管理其实也是服务，贯穿于员工入职，培训，绩效考核与激励，日常关怀以及离职的全生命周期。人力资源部门可以运用工具变革管理流程，通过“管理三化”（制度流程化、流程表单化、表单信息化）的方式将人力资源运营管理的全流程落实到数字化信息平台中，实现人力资源管理的流程化、自动化。过去传统的员工培训大多采用讲师现场讲解的随堂模式。时间地点固定，灵活性差，周期长。而数字化工具可以转变学习模式，实现员工自主导向。员工通过手机或电脑，利用碎片化时间随时在线学习，同时通过大数据技术，对员工的学习行为的全部进行分析，制定专属课程方案。业界的人力资源数字化有个流行趋势，通俗说叫“关键系统加个壳”。天津集团人力资源数字化系统供应商
数字化决策：以数据为基础，包括内部数据和外部数据。天津集团人力资源数字化系统供应商
人力资源数字化的应用侧重点取决于企业人力资源管理的导向。我将人力资源管理分为三个导向：记录导向、发展导向、成本导向。记录导向包括我们常说的组织管理、人事管理、算薪发薪、共享服务等。成本导向包括劳动力管理中经常提到的优化排班、劳动力规划，甚至劳动力的外包采购（比如说现在的零工经济）。虚拟组织在不断发展，我们会看到劳动力采购、劳动力协同、劳动力外包也是人力资源数字化的重要部分。发展导向主要聚焦人的发展，比如职业发展、绩效和继任、学习和培训、招聘等。天津集团人力资源数字化系统供应商
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