90年代，当技术进入“客户机-服务器时代”，随之出现一个很热的管理概念——“业务流程”。所谓“客户机-服务器”，是指若干台计算机可以同步操作，一个人做完一个操作，下一步另一个人接着做，信息是实时处理的。正是有了“客户机-服务器”技术，推动企业管理出现了“业务流程”的**。现在一些主流人力资源信息系统的发展历程，其实都是因为“业务流程”的出现；而“业务流程”背后，是计算机企业局域网以及互联网的普及。2000-2005年，互联网的普及让“云”出现了，几乎现在所有主流人力资源软件都是云服务，尤其在国外。中国还有不少企业担心，数据放到云上安不安全？我是非常坚定的公有云倡导者，云的替代是大势所趋，比如我们绝大多数人都用微信，微信就是个云。你把自己个人的隐私信息都在微信上传，为什么还不放心把企业服务放云上？未来企业，人的操作会越来越多被自动化方法、被人工智能代替。安徽集团人力资源数字化SaaS平台
怎么样才能真正将基层的HR团队的小伙伴解放出来？每个人都希望做一些高阶工作，包括关键流程：雇主品牌、招聘&入职、薪酬管理&职级体系、人员发展&绩效管理、人才管理&继任者计划管理。再往上是过程管理，过程管理才是我们人力资源管理应该趋向和主要投入精力的地方，包括HR战略&治理规则、HR沟通、HR创新数字化、HR控制&战略人员规划、HR汇报机制、劳动力关系&税务政策、带领力&文化建设、组织发展和养老规划。当前，我们的工作分配大概是这样：支持流程这部分工作量占50%，关键流程占30%，过程管理只占20%。但未来或者从现在开始，我们应该尽可能将所有的工作重心和精力重新进行分配，然后再重新部署和规划我们的工作。安徽一站式人力资源数字化诊断方案数字化打造一个能够提高透明度、提高协同效率、提升员工敬业度、提升团队生产力的线上工作环境。
数字化决策：以数据为基础，包括内部数据和外部数据，通过智能化的分析，了解组织人才管理现状，人才市场竞争力，有效预测人才管理未来可能面临的问题和挑战，从而帮助组织制定更科学的人才决策。新人类85后/90后已经成为劳动力主体，他们自信、自主、自由，追求工作的价值和意义，同时追求体验至上。他们是互联网时代的原住民，他们跟企业和HR的互动，要求跟在线购物、社交聊天一样的互联网消费级体验。面对新经济、新组织、新人类，人力资源如何利用新技术进行数字化转型，实现团队组织的智慧协同，提高生产力；提升新人类的整体体验，赋能员工；打造组织创新活力，组织。
人力资源的“数字化转型”应该怎么做？首先，明确什么是人力资源的数字化？我认为人力资源的数字化就是把人的行为和能力进行数字化量化！这个很难，但是还是有办法实现的。“能力”的量化，我们使用OKR目标管理法和KPI关键指标法相结合。明确岗位目标，分解目标，找寻关键结果，制定相关任务。使用三段式目标管理法，用5分制进行能力评分。终会得到一个小数点后两位的能力评分。这个就是能力的数字化。当然绩效内容的设置需要一套严密的思考逻辑。“行为”的数字化，我们常说要统一员工的思想，员工的思想很难统一，我们可以统一的是目标和利益。我们可以统一员工的行为。因为劣币驱逐良币。我们将行为做出分类。数字化决策：以数据为基础，包括内部数据和外部数据。
数字化其实是一种“以用户为中心”的信息技术的应用。在数字化时代，员工以数字化工具，尤其是手机等移动设备，作为信息化处理的界面，这种方式也影响和改变了整个组织的形态和互动方式。从纵轴看，计算机技术本身在发展：从主机时代（早期HR信息系统都是在IBM主机上开发的），到所谓的客户机\服务器时代，又到互联网时代，直到现在的云\移动\大数据\AI时代。技术发展了四代，每一代新技术都催生新一代的HR应用。HR是早应用计算机的管理领域，80年代就出现了花名册、算薪等IT系统。要落到数字化产品本身。我想再次强调“以员工为中心”。安徽一站式人力资源数字化诊断方案
数字化人力通过端到端的流程，实现人力资源管理的流程化、自动化。安徽集团人力资源数字化SaaS平台
好的服务型能提升企业赢利能力和活力，营造人群的幸福感，增加人群粘性；但相反之，则可能让人群产生厌拒心理。因为，无序过度的商业，粗制滥造的产品，不但是在欺瞒消费人群，更是在消耗自身活力，所以这些服务型被市场淘汰。在文创产品方面，服务型企业是蕴含着传统文化基因的礼物是文化服务，是中国及世界精神文明的象征。所以对于行业内的无数企业来说，这不但是一个巨大商机，更是一个发展前景。服务型结合当地文化内涵，设计出别致的用户体验。如此一来，既能支持非文化事业的可持续发展及传承，又能让每一位购买文创礼物的用户都拥有一份不可替代的专属回忆。中国的有限责任公司的优化处于发展的重要战略机遇期，加强城市文化、商业的多样化，促进城市平衡发展，“无边界”式融合，才能实现有限责任公司大发展，真正迎来可持续发展和推广。安徽集团人力资源数字化SaaS平台
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