要特别注重“场景和用户体验”。前面一直说数字化要“以员工为中心”，数字化产品的参与角色有员工、有经理、有人力资源专业工作者，甚至还有校友、求职者等角色。怎样给他们提供更好的用户体验？怎样让他更好参与这个过程？业务规则、业务流程和前端用户体验，共同构成了人力资源数字化的全部输入。在此之下，就会涉及到若干信息系统。我想强调的一个词是“架构”。人力资源数字化不是单一的信息系统能解决的，它涉及到若干个信息系统构成的体系。数字化突破组织边界，建立团队网络，随时沟通、追随项目/任务进展。深圳组织人力资源数字化准备度诊断
教育培训逻辑。开始我是用在汽车制造业。在汽车制造业其实面对的大多数是蓝领，少数是白领的员工配比，且通常是在一个厂区内。这样管理相对简单，这个逻辑就非常好用。后来我来到汽车销售端，面对不一样的群体，这个方法论本身仍然好用。从教育和培养的模式上来讲，人才发展的逻辑一定要跟着战略和业务走。根据业务发展的需要匹配人员规划，用岗位要求和人员胜任力之间的差异分析制定培养计划，理论上培训越少越好，因为这是企业投入。但实际上，每个人都希望被赋能。深圳组织人力资源数字化准备度诊断人力资源管理向过程管理和流程管理侧重。
人力资源的“数字化转型”应该怎么做？首先，明确什么是人力资源的数字化？我认为人力资源的数字化就是把人的行为和能力进行数字化量化！这个很难，但是还是有办法实现的。“能力”的量化，我们使用OKR目标管理法和KPI关键指标法相结合。明确岗位目标，分解目标，找寻关键结果，制定相关任务。使用三段式目标管理法，用5分制进行能力评分。终会得到一个小数点后两位的能力评分。这个就是能力的数字化。当然绩效内容的设置需要一套严密的思考逻辑。“行为”的数字化，我们常说要统一员工的思想，员工的思想很难统一，我们可以统一的是目标和利益。我们可以统一员工的行为。因为劣币驱逐良币。我们将行为做出分类。
以移动互联网、云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等为表示的新一代数字化技术正颠覆着人类的生产和生活方式，正在重塑一切。新技术催生新的商业模式，新的经济形态，同时促进着传统经济体的进化重生。数字化转型已经成为企业的关键战略。有数据显示，全球1000强企业中的67%、中国1000强企业中的50%都会把数字化转型作为企业的战略关键。人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。为了快速响应新的商业环境和外部变化，越来越多的企业在重新设计面向未来的组织，从科层等级式组织架构转向高度授权、敏捷的团队网络式架构。社会化企业的崛起，零工经济、自由职业者的兴盛，也让连接突破了组织边界。数字化通过统一的数字入口（PC端/移动端）为各角色打造一站式服务门户。
越来越多的企业通过构建共享服务中心为员工提供高效、好的和多元化的员工服务，实现降本增效、提高员工体验、提升员工敬业度的目标。全生命周期的、全部的员工服务内容。从员工接受Offer到离职全职业生命周期，借助数字化技术为员工提供高感知、强体验的服务。由于工作和生活的边界越来越模糊，为了追求员工高体验和高敬业度，先进企业提供的员工服务已经开始从常规的人事服务，扩展到员工的生活方面的服务（如出行、居住、婚恋等）。现在做数字化，除了要有工程师、架构师，还需要的重要角色是产品经理和设计师。深圳企业人力资源数字化诊断
越来越多的企业通过构建共享服务中心为员工提供高效、好的和多元化的员工服务。深圳组织人力资源数字化准备度诊断
人力资源管理的数字化转型要从几个方面来思考：管理对象的数字化，对员工的行为、绩效等提取管理特征，赋予数字意义。管理工具的数字化，如管理表单文档等电子化，管理数据收集网络化、运用数据分析软件和分析技术辅助管理决策。随着5G时代云计算普及，企业线上办公“业务+管理”成为必然趋势，人力资源行业应用系统平台，将成为人力资源工作必备的工具。所以，对人力资源部门或者人力资源服务型公司而言，选择一款适合自己业务需求的系统产品，非常重要，能快速借助县城的数字化解决方案，完成企业的人力资源数字化转型。深圳组织人力资源数字化准备度诊断
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