数字化其实是一种“以用户为中心”的信息技术的应用。在数字化时代，员工以数字化工具，尤其是手机等移动设备，作为信息化处理的界面，这种方式也影响和改变了整个组织的形态和互动方式。从纵轴看，计算机技术本身在发展：从主机时代（早期HR信息系统都是在IBM主机上开发的），到所谓的客户机\服务器时代，又到互联网时代，直到现在的云\移动\大数据\AI时代。技术发展了四代，每一代新技术都催生新一代的HR应用。HR是早应用计算机的管理领域，80年代就出现了花名册、算薪等IT系统。在进行绩效指标评价时，不同部门拿出来数据口径不一致。重庆组织人力资源数字化一体化系统
技术层分为两个部分，一是IT技术，即大数据、AI人工智能以及云计算等关键技术以及PaaS和SaaS系统平台。另一部分则是人才管理的专业技术，包括人才的各种指标库、模型库、题库、常模库量表库等大数据库。这两个部分共同形成有力的技术底层，支撑整体数字化人才管理。技术层如何转化成可使用利用的手段呢？益才从组织诊断、人才评价、学习发展三个层开发出大量的人才管理工具，包括敬业度满意度调研、组织氛围调研、素质测评、360度评估、AC评价中心、各类工作坊、个人IDP等等，形成了工具层。重庆组织人力资源数字化一体化系统数字化人力资源转型的关键是企业应该如何变革人力资源部门自身来进行数字化运营。
数字化决策：以数据为基础，包括内部数据和外部数据，通过智能化的分析，了解组织人才管理现状，人才市场竞争力，有效预测人才管理未来可能面临的问题和挑战，从而帮助组织制定更科学的人才决策。新人类85后/90后已经成为劳动力主体，他们自信、自主、自由，追求工作的价值和意义，同时追求体验至上。他们是互联网时代的原住民，他们跟企业和HR的互动，要求跟在线购物、社交聊天一样的互联网消费级体验。面对新经济、新组织、新人类，人力资源如何利用新技术进行数字化转型，实现团队组织的智慧协同，提高生产力；提升新人类的整体体验，赋能员工；打造组织创新活力，组织。
数字化转型常见的挑战挑战一 未能以企业战略为先导。就像文章开头所说，千万不要为了做而做，一定要结合企业的发展战略。数字化转型不是一个一蹴而就的项目。这是一个持续的过程，必须不断优化。实施技术而不考虑如何在企业发展中适应技术，是没有意义的。挑战二 缺乏老板的持续支持。企业有许多项目在立项之初，所有人都信誓旦旦，信心满满，但是数字化转型不是两天，一个月两个月，遇到问题与困难后，就需要老板的信心与持续站台，包括预算支持。挑战三 单打独斗。数字化转型项目，不光是IT部门与HR部门两家的事情，它是一个跨职能的系统结合，需要所有部门的参与。数字化转型是HR未来3到5年重点要去攻克和聚焦的部分。
找到了关键维度，方法也就简单了。要做好以下四个方面。① 移动性增强。就是提供与办公室相同体验的移动解决方案。例如现在有关部门推动的‘网上办公，不见面服务’，可以想象一下，人力资源应该有多少流程彻底放弃纸质材料流转，而转向线上流程。可以通过微信小程序做的事情，就不要浪费A4纸，这一切都应该在“云”上。② 数据安全性。在互联网与大数据时代，企业对数据安全的要求，员工对个人隐私的要求，都是数字化转型中的一个重要承诺。③ 增强用户体验。一方面在信息共享上，不光是数据准确及时，更应该将数据视觉化、易获取（要权限控制）；另一方面，要打造线上学习平台，线上知识共享，线上团队协作，帮助员工发展。④ 系统整合。企业的数字化一般不是同步推进的，有的业务模块快一些，有的业务模块慢一些。要将单独作战的个体，整合成信息化整体。数字化通过统一的数字入口（PC端/移动端）为各角色打造一站式服务门户。重庆组织人力资源数字化一体化系统
数字化突破组织边界，建立团队网络，随时沟通、追随项目/任务进展。重庆组织人力资源数字化一体化系统
数字化转型，就是使用数字技术创建新的业务模式和客户体验，以满足不断变化的业务和市场需求的过程。 关于创建新的业务模式和客户体验，这点我们每个人都体验过，像饿了么，它是餐饮行业数字化转型特别典型的例子。 首先，它是用移动互联网这种数字技术创造了一个新的餐饮模式，给我们的C端用户带来了好的用餐体验；其次，它也是IT企业创造的一个新的商业模式。 所以，数字化转型，其实是一个过程。人力资源简单说就是人力的选育用留去，从而让人和团队去满足需求和解决问题。人力资源技术发展的驱动力就是我们对选育用留去的效能提升。数字化是面对外部环境变化和进行内部变革比较明朗的效能提升策略。数字化转型的过程就是把策略变成组织可以用的落地工具的过程。重庆组织人力资源数字化一体化系统
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