未来人力资源数字化的四个机会：新的工作方式 。 组织正被解构，过去的管控式方式正在变化。 我们看到组织越来越扁平、工作方式越来越虚拟化、我们越来越重视员工的个体体验。 怎样用数字化方法支持一种全新工作方式，比如远程办公、零工经济？ 怎么匹配新的敏捷组织？ 这是我们需要思考的。 很大促进人们接受和习惯新的工作方式，比如今年年初可能大家还很烦电话会议，但一年下来，现在已经很习惯了。仿生型企业。“仿生型企业”这个词是BCG提出的企业数字化的愿景，这是说组织内，人类能力和机器能力完全融合。比如发薪水：过去是人在操作，我们把工资条打印出来，再去发给员工；后来，我们从系统中把数据拿出来，再通过邮件发给员工；但现在，算薪、数据提取、发送，整个过程都可以由流程自动化机器人做。我们建议企业数字化人力资源运营管理可以从以下入手：端到端的人力资源运营管理流程。天津制造业人力资源数字化工具
找到了关键维度，方法也就简单了。要做好以下四个方面。① 移动性增强。就是提供与办公室相同体验的移动解决方案。例如现在有关部门推动的‘网上办公，不见面服务’，可以想象一下，人力资源应该有多少流程彻底放弃纸质材料流转，而转向线上流程。可以通过微信小程序做的事情，就不要浪费A4纸，这一切都应该在“云”上。② 数据安全性。在互联网与大数据时代，企业对数据安全的要求，员工对个人隐私的要求，都是数字化转型中的一个重要承诺。③ 增强用户体验。一方面在信息共享上，不光是数据准确及时，更应该将数据视觉化、易获取（要权限控制）；另一方面，要打造线上学习平台，线上知识共享，线上团队协作，帮助员工发展。④ 系统整合。企业的数字化一般不是同步推进的，有的业务模块快一些，有的业务模块慢一些。要将单独作战的个体，整合成信息化整体。天津制造业人力资源数字化工具过程管理才是我们人力资源管理应该趋向和主要投入精力的地方。
数字化转型是通过一些工具，方法把人力资源的这种工作或者说这种行为可视化。一方面呢，就是从人力资源的角度来讲的话，他的工作跟他的价值能够去更直观地呈现在业务面前，那么第二个从业务的角度来讲的话，它能够更清楚，或者说更直观的去看到人力资源的这种工作啊，对他业务产生了一些影响。其实数字化的转型，不光光是凭借外部的一些系统平台，或者说算法也好。更多的是人力资源部要结合业务的实际的痛点去做。那么比如从招聘来讲啊，招聘的话你要去招人，那么招人的话，。首先，你就得对人的这种标准或者说岗位的标准有界定，但是很多公司的招聘HR，他们去招人的时候呢，更多的是凭借所谓的岗位JD去搜寻选拔人。
如何将有限的资源分配到需要培训的群体中去？我们需要有清晰的培训体系和大纲，更要把需要培训的人员识别出来，有效的培训管理，是尽可能调动内部资源，在各关键岗位上寻找**并培养成培训师，再去评估是否需要借助外力。这就是将培训的投入小化，而培训的有效性大化。我还是坚决认为，我们应该有可量化的培训有效性的追踪。比如说BC（投入产出）、KPI（关键绩效指标）&KAI（关键行为指标）或者人员参与度等指标评估培训的有效性。课堂理论培训永远不够，在职培训才是根本。只有真正把培训和人员体系匹配并联系起来了，人力资源部门在业务部门的话语权才能提升，而人力资源的价值也才能在获得业务部门认可的同时得到大体现。集团分布在全球各个国家的HR在研讨中一致认为。
应该说，每次的电子化或数字化，都是基于真实的诉求，很少出现人没有需求、数字化创造需求的情况。目前，数字化解决了人与人之间基本的连接问题，应该说，在当前的技术条件下，相比于过去沟通的困难，人们对现在沟通的便利性一定程度是满意的。但未来，人与人之间沟通更呼唤可视化、即时性，更追求一种穿越了空间的真实体验，当这种需求慢慢清晰时，更高程度的数字化也就应运而生了。因此，不管做HR还是其他，我的建议是，数字化只是工具，不要为了数字化而数字化，而要去关注管理需求，关注数字化能对管理提供什么样的便利？在这个基础上，推动那些能够切实解决问题的数字化项目，才可能取得成功。否则，数字化只会成为华而不实的笑柄。数字化转型已经成为企业的关键战略。天津制造业人力资源数字化工具
我们应该尽可能将所有的工作重心和精力重新进行分配，然后再重新部署和规划我们的工作。天津制造业人力资源数字化工具
以移动互联网、云计算、大数据、AI人工智能等为表示的新一代数字化技术正颠覆着人们的生产和生活方式，正在重塑一切。新技术催生新的商业模式，新的经济形态，同时促进着传统经济体的转型升级。数字化转型已经成为大量企业的关键战略。有数据显示，全球1000强企业中的67%、中国1000强企业中的50%都会把数字化转型作为企业的战略关键。战略转型，人才先行。企业数字化转型，人力资源部门不应是被动的参与者，而应该是推动者和带领者。天津制造业人力资源数字化工具
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