很多老板问，不知道如何给股权定价？股权定价的初始价格是多少，其实并不重要，重要的是未来能增值多少。所以通常我会告诉老板，假定一个投资回报率，以净资产定价法、市盈率法或现金流折现法（具体企业采用的估值方法不一样）作参考，确定一个初始价格就行了，只不过原则上是折价。
这个初始价格，不一定非要公允的反映出企业的真实价值，只要能帮助企业达成股权激励的目的就行。老板切记：股权激励不是卖股权，不是引入投资人，而是激励！
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美业给员工做股权激励如何考核员工？
首先：时间。古话说得好，“日久见人心“，有一定时间的相互磨合，一定程度上说明了员工和公司的双向认同。
第二：岗位。员工所处的岗位等级，也反映出了公司对员工贡献的认可。
第三：能力。管理岗位毕竟有限，对于有能力又不在管理岗位的同样需要考虑。
第四：表现。直接与绩效考核结果挂钩。
股权激励的动态设计，就是要明确界定，出现哪些情况，股东身份、股权数量、分红收益会受到影响，通过长期的动态调整，达到真正甄选人才的目标。
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很多美业老板问我，股权如何定价？
股权的定价又是老板纠结的问题。总有些老板问我：“我想拿一部分股权出来，送给一些重点员工，您看行不行。”我问：“当然行啊，能不能送点给我？”老板嘿嘿一笑，又问：“您觉得有没有什么问题啊？”我反问：“为什么要送？”老板又是嘿嘿一笑：“让他们买，怕他们不愿意；再说都跟了我很多年了，平时薪水也不算高，就想着补偿一下。”
这里，老板们犯了一个严重的错误，不是想着用股权去做激励，而是想着做补偿！说白了，就是老板自己都不认为企业的股权有价值，给出去一点无所谓，对自己又没啥影响，还能在员工中得个好名声。我特不认同这种想法。
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拿出多少股权给员工做激励合适？
拿出多少股权总量给员工做股权激励，需要考虑三个方面的因素
1、 分出去的股权不会影响到大股东对企业的控制。
首先个问题，涉及到股权架构的设计和股权布局。企业采取股权控制时，一般有三条生命线，34%、51%和67%，称之为相对控股、肯定控股和完全控股。老板要根据控制权的“偏好”，来确定释放出去的股权总量。
既要考虑本次股权激励，又要考虑后续增值扩股、引进风投、上市等各种情况，会对股权的稀释。
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股权激励作为企业分配体系的一部分，解决的就是“为谁干、怎么分”的问题，这个问题解决好了，企业发展就可以基业长青、永葆青春。
股权激励有什么用？打比方，假如你的爱人是你的业务员，他会不会跳槽？会不会经常抱怨？会不会不积极主动？会不会经常推卸责任？会不会拼了命的多出业绩？
所以，股权激励的作用就在于真正实现让员工从“打工心态”向“老板心态”的转变；让现有员工愿意留下来并且积极主动的去承担、去奋斗，同时吸引专业人才加盟。从“要我干”向“我要干”的主观能动性转变。
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很多老板问如果给了员工股权后，员工离职了，应该怎么办？
有的老板很担心，员工离职了之后，不愿意退股怎么办？很简单，已经说了，设置有限合伙企业作为持股平台，通过合伙协议约定好员工离职时必须无条件的退股，从法律层面予以保障。
其实这个问题，不仅*是离职了怎么办的问题，更是如何设计激励对象退出通道的问题。从原则上来讲，无论是什么情况的离职和退出，股权肯定是要全部收回的，焦点在以什么价格收回。”人走股留”是基本原则。
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