什么是干股？
干股，是没有出资但可享受分红的股权，通常干股是给员工或者一些有外部资源的人。但其实干股并不是指真正的股份，而应该指假设这个人拥有这么多的股份，并按照相应比例分取红利。干股的概念往往存在于民间，特别是私营企业，在私企的老板们给予干股的时候，有的会签署一些协议，有的没有，但是基本上无论哪种，持有干股的人都不具有对公司的实际控制权（有实际控制权的是“实际控制人”）。所以，这种干股协议不如叫做分红协议更加贴切。
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给员工做股权激励的前提是老板要和员工先达成共识
1、明确店面发展方向，形成目标和价值观的统一
很多人认为，使命愿景价值观只是挂在墙上的虚无缥缈的东西，并没什么用。其实，虽然表面上使命愿景价值观好像是虚的，但都跟目标关联。因为这属于共识，只有双方达成共识，双方才可以达成一致的价值观，才可以冲着一个目标努力，员工才能更积极主动，为自己的利益贡献个人的能力，同样老板也需要做到诚信，说到做到，双方才能合作的更久。
首先老板本人要向员工去传递店面的发展，让大家看到有未来，有奔头，跟着老板好好干，能获得收益和梦想。
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给员工做股权激励，如何设置进入条件和退出机制。
进入条件的设定是为了在选择激励对象的过程起到公平、公正的原则，形成一种奋斗和竞争的精神。不是所有的人都可以成为被激励者，享受股权带来的收益。
退出机制的设置的目的是人在股在，人走股收。股权激励的本身，无论是用什么方式，都是基于员工本身在店里的付出，以人力资本为考虑的，所以将员工变成合伙人的前提就是人要在职。过程中出现离职或者被辞退的现象，所获得的股权或者对应的分红收益权是要收回来的。对于单店来说需要激励那些真正有才干的人，将收益分享给真正为公司创造价值的人，才能起到实际的效果。
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股权激励有什么效果？
具体到每个企业，股权激励非常终有没有效果呢？我认为取决于四个方面：
1、老板有没有决心。不怕没决心，大不了不做；非常怕“伪决心”，半途而废！这将是企业信用在员工心中的又一次破产，而且是严重破产。
2、企业有没有前景。企业战略、内部管理、业务模式甚至是老板的能力等，让员工对企业发展是否有信心。股权激励它不能解决所有问题，企业还是需要有一定的基本面。
3、方案是否科学。很多老板认为股权激励嘛，很简单，百度一搜一大把，拿来优化即可。却不知股权激励大方向把握容易，但是细节设计难！没有两家公司是一样的，故没有两个股权激励方案是一样的。
4、实施是否到位。很多老板重方案设计不重方案落实，方案出来后宣传一下就开始执行，往往不了了之。股东的变化、股权的调整、考核条件的优化、分红的兑现等等，都是需要在股权激励实施过程中把好关。
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美容院股权激励机制，是特别好的员工的希望
徐小平说，创业的基础就是两个，一个是团队，一个是股权结构。股权结构不合理，公司一定做不成。
当年马云开创阿里巴巴，更早18人创业，不断引进风头，给员工设立期权、股权，激励员工全身心付出，让员工与自己永结同心，共同赋能，让特别好的前列人才觉得为自己做事业。
直至现在，阿里王国不再是18个人同担共苦，同进同退，而是数万员工拧成一股绳，使尽全力，只为阿里发展得更好，因为这是他们共同的事业。
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给员工做股权激励，要提前做好协议，所有约定内容形成方案或者协议
要将前面我们设定的内容形成方案或协议，双方基于信任的基础上签定。对员工和公司（店）都是是一种保障。
员工也会担心，对于老板承诺的分红，到时候会不会实际发到手中。这种案例现实中有很多，有些老板实行股权激励后，当年利润增长幅度过高，一看分红过多，立码就变卦，不分红或者少分红，这种情况我们一定要避免。老板与员工之间的信任很重要，破坏信任很容易，建立信任很难，而这种信任的建立主要取决于老板的诚信，是否说到做到。
我们既然做股权激励，对于员工也好、公司（店）也好，所有的约定都应该形成有效的文本，双方认同签字，口头的约定没有意义。
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