某个美业门店，已经成立3年。现在有3家直营店。创始人打算提速发展，开展连锁经营。
连锁经营比较大的难题就是人才。门店的复制，其实就是人才的复制。美业门店普遍面临的难题是：人才招募难、人才培养难、人才留存难。
所以，对于这家美业连锁品牌来说，它必须解决的3个问题是：
一、如何解决店长从公司干转变为自己干？
二、如何解决店长从单独干转变为培养新店长共同干？
三、如何解决店长从为单店小盘子干转变为公司大盘子干？
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老板与员工的两种模式
老板与员工模式的模式的转变，第一种是雇佣模式：老板与员工之间是雇佣与被雇佣的关系，第二是合作模式，共同经营一家店，共同出资、共同经营、共担风险，双方是合作关系。
第一种模式让员工从内心会觉得我是给老板打工的，你给我多少钱，我干多少活。老板对员工行使管理职能，而员工服从老板的管理。这种模式下，员工是被动的，他会觉得我是在给你干，所以很多时候就会出现一些矛盾。
而第二种模式是从原来的雇佣制变成了合伙制，同时员工的身份也发生了变化，从原来的员工变成了股东之一。而这个店的每一分花销与收入都与他有关系，他更关心店的整体利益。
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我的门店适合做股权激励吗？
遇到这个问题，我通常会反问：你的企业准备什么时候破产？老板一愣：诶诶诶，你怎么这么问？我们企业发展得很好啊，我们刚拟定了一个五年规划，五年之后我们销售额多少，利润多少……
接着问：如果我有这样的企业，让你低价当股东，你愿不愿意？老板：当然愿意。又追问：那为什么你觉得你的企业不适合？老板就答不上来了：嗯嗯半天，我担心……。
原来如此，说了半天是对做股权激励有担心，根本不是适合不适合的问题。
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给员工做股权激励，如何具体实操，采用合适的模式，明确规则
1、对于单店来说，一般建议先从干股或者虚拟股开始
给员工发干股，这样的方式是先从分红权益开始分，会相对简单，既不会对单店上层的主体公司股权有什么样的影响，也不用去进行工商的注册手续，对老板的决策权也不会造成什么影员。
同时员工应该就其获得的分红权益出一部分资金，可以保证金或以押金的形式体现。钱在那心在那。对于老板来说，并不是为了从员工这里获得多少钱的投入，而是能让员工放入更多的精力，可以长期的与店面的利益形成一致，达到留人和激励的效果。
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股权激励，通常激励谁？
定人的问题是股权激励中一个重要的问题，也是难点问题。股权应该给谁呢？
在我看来，考虑的就是两个方面：一是价值观，就是激励对象一定要跟企业有相同的价值观，愿与企业共同成长。与企业价值观相悖，只想通过股权激励投机一把的，甚至有低头吃饭，抬头骂娘的人，不是股权激励要考虑的对象；
二是贡献度，就是激励对象究竟能为企业创造多少价值。所以总结起来，定人的问题，本质上是对一个人合理评价的问题。
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推进股权激励这几点一定要注意！
1、员工参与到股权激励方案的制定和实施过程中：
方案制定过程中，多找一些员工谈一谈，了解她们对股权激励的想法。不要搞一言堂，就算搞一言堂，也要多让员工听听。统一了思想，大家才会统一行动。
方案实施过程中，要成立一个机构，专门来“做坏人”。老板不要站在方案前面，要找个机构来办这事，显得公正。
2方案要让员工看得懂、听得明白：
看得懂才能传播，传播了要有气场，没有气场的股改肯定是会失败的。听得明白才会算得清楚，算得清楚才会坚定员工参与股改的信心。
股权激励的收益要有冲击力。老板不缺钱，美容院的美容顾问、技师也不缺钱，股权激励的收益不能搞滴水之恩，而是涌泉之恩，收益要量大，看得人心里起激情，让员工感觉到不参加股改对不起自己。
3/老板要做一个守信用的人：
如果一个老板平时不守信，公司管理混乱，朝令夕改，那估计员工相信股权激励的概率就会很小，这个时候要搞好股权激励就只能请股权激励**来。
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