美业给员工做股权激励如何考核员工？
首先：时间。古话说得好，“日久见人心“，有一定时间的相互磨合，一定程度上说明了员工和公司的双向认同。
第二：岗位。员工所处的岗位等级，也反映出了公司对员工贡献的认可。
第三：能力。管理岗位毕竟有限，对于有能力又不在管理岗位的同样需要考虑。
第四：表现。直接与绩效考核结果挂钩。
股权激励的动态设计，就是要明确界定，出现哪些情况，股东身份、股权数量、分红收益会受到影响，通过长期的动态调整，达到真正甄选人才的目标。
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给员工做股权激励，如何具体实操，可以先试点，再复制。先拿一个店，进行试点，试点成功的情况下，逐步完善体系，形成标准。一是激励的标准，二是店面的运营、管理以及操作等的体系、标准、流程的完善。这些是支撑店面可持续发展的基石。
可以考虑先让一部分人先看到收益，比方说，我们可以先从店长或者重点人员，通过一年的实际运转，让他们实际获得收益，先看见。这个过程可以让员工看到实际付出就有收获，同时也能取得员工对老板的信任，确定老板是说到做到，让其他的员工看到希望。再进行第二次激励的时候，可以扩大激励范围，而此时的员工会更加激励的参与。
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这个股权激励是美容院永续经营的必由之路，蛮重要的哦。但要做好股权激励，身为老板的你首先得具备以下三种心态：
1/舍得心态：
作为老板，一定要有舍得的心态，有舍才有得，必须有接纳别人成为股东的胸怀，必须要有舍弃一部分利益的格局。
2/多赢心态：
老板不仅要有舍的心态，更要有多赢的心态，让你的店长和你的美容师都能因为在你的平台上，收入得以提高，能力得以提升，发展空间更大，要有希望她们都和你一样成为成功人士的 心态，要有成就人的超前思维和理念。
3/做强、做大心态：
很多老板胸守着二亩三分地，小富即安，小家意识太过浓重，没有强烈的企图心 和事业感，吸引不来优秀人才，留不住重点员工。
无数鲜活的事例充分证明：胸无大志的老板越做越累，越做越没有信心，看不到前途和希望。
给员工做股权激励，先要跟用户达成共识：
双方要达成一种共识：站在店的角度，我们如何让店面做的更好，如何让店面相关的利益者都能产生更大的价值，为什么要做这种合作方式的转变，对员工来说意味着什么，他需要付出什么，他又能获得什么？
这种思想的交流和价值的统一，是形成双方共同的认知。在传递的过程中帮助员工树立梦想，比如通过大家的努力，员工的收入可以一年之内提车，二年之内买房，或者个人收入达到多少等。
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所以这个美业门店做股权设计的时候，采取了一个“3/6/9/10模式”。当然具体的数字在这里并不重要，我们主要是探讨这个模式背后的思路。.
//首先个是“3”，这其实是为了解决单店店长从“为公司干”变成“为自己干”的问题。//
在美业行业中，员工的工资水平普遍不高，所以合伙人的门槛不能搞太高。我们当时的做法，就是给表现的店长送他所在单店的3个点的干股，而干股是不需要出钱的。
当然，这里面是有条件的，并不是所有的店长都送，只有20%的表现的店长才可以送。
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给员工做股权激励的前提是老板要和员工先达成共识
1、明确店面发展方向，形成目标和价值观的统一
很多人认为，使命愿景价值观只是挂在墙上的虚无缥缈的东西，并没什么用。其实，虽然表面上使命愿景价值观好像是虚的，但都跟目标关联。因为这属于共识，只有双方达成共识，双方才可以达成一致的价值观，才可以冲着一个目标努力，员工才能更积极主动，为自己的利益贡献个人的能力，同样老板也需要做到诚信，说到做到，双方才能合作的更久。
首先老板本人要向员工去传递店面的发展，让大家看到有未来，有奔头，跟着老板好好干，能获得收益和梦想。
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