应该说，每次的电子化或数字化，都是基于真实的诉求，很少出现人没有需求、数字化创造需求的情况。目前，数字化解决了人与人之间基本的连接问题，应该说，在当前的技术条件下，相比于过去沟通的困难，人们对现在沟通的便利性一定程度是满意的。但未来，人与人之间沟通更呼唤可视化、即时性，更追求一种穿越了空间的真实体验，当这种需求慢慢清晰时，更高程度的数字化也就应运而生了。因此，不管做HR还是其他，我的建议是，数字化只是工具，不要为了数字化而数字化，而要去关注管理需求，关注数字化能对管理提供什么样的便利？在这个基础上，推动那些能够切实解决问题的数字化项目，才可能取得成功。否则，数字化只会成为华而不实的笑柄。中国企业界谈人力资源数字化也有二十年了。深圳公司人力资源数字化系统
人力资源转型首先必须有公司顶层战略设计，说白了好是一把手主导。即使主导人不是CEO，那他在公司也要有更高的权利和位置，否则在公司内部推行的过程以及结果会很悲观。其次重视工具的作用。发挥好数字化工具的作用，不只能够实现业务流程的全线自动化、智能化，节省人力成本的同时，还能树立良好雇主形象，提升员工企业归属感。不然员工只要有问题，HR便要被迫在线，996都不够处理各种鸡毛蒜皮。用好工具，可以达到以下效果：不受限制的人才甄选在人才招聘方面，数字工具可以实现招聘全流程的线上整合。建立专属人才招聘初期能够为HR搭建专属人才库，将分散在各处的简历统上化储存，分层分类管理，打上智能标签，方便在需要时任意调取。面试邀约高效协同在面试过程中可以实现HR，用人部门和候选人之间的日程同步，面试前多终端的三方提醒，后期结果反馈等，提升各个节点的执行效率。安徽企业人力资源数字化SaaS平台技术变革正在以指数速率向前行进，并影响我们生活的方方面面。
以移动互联网、云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等为表示的新一代数字化技术正颠覆着人类的生产和生活方式，正在重塑一切。新技术催生新的商业模式，新的经济形态，同时促进着传统经济体的进化重生。数字化转型已经成为企业的关键战略。有数据显示，全球1000强企业中的67%、中国1000强企业中的50%都会把数字化转型作为企业的战略关键。人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。为了快速响应新的商业环境和外部变化，越来越多的企业在重新设计面向未来的组织，从科层等级式组织架构转向高度授权、敏捷的团队网络式架构。社会化企业的崛起，零工经济、自由职业者的兴盛，也让连接突破了组织边界。
数字化一定是因为需求而产生，千万不要为了数字化而推数字化！过去牵头过各种表单的无纸化，签核流程的电子化，数据等信息处理的自动化，人事各类业务的线上化，说到后，这些需求本身成为管理中的迫切关注，数字化也就成了水到渠成的选择。比如：日常信息处理中消耗的纸张过多，形成了显而易见的浪费，那么表单的无纸化就成了迫切的需求；办公地点分散，签核时效低、沟通不畅通，签核流程的电子化就成了迫切的需求；数据量大、分析要求高、例行程度高，数据处理自动化就成了迫切需要；人员流量大，现场控制难度大，线上办理流程就成了迫切的需求。在业务流程梳理和完善过程中，充分理解数字化技术能为运营管理带来的价值。
数字化决策：以数据为基础，包括内部数据和外部数据，通过智能化的分析，了解组织人才管理现状，人才市场竞争力，有效预测人才管理未来可能面临的问题和挑战，从而帮助组织制定更科学的人才决策。新人类85后/90后已经成为劳动力主体，他们自信、自主、自由，追求工作的价值和意义，同时追求体验至上。他们是互联网时代的原住民，他们跟企业和HR的互动，要求跟在线购物、社交聊天一样的互联网消费级体验。面对新经济、新组织、新人类，人力资源如何利用新技术进行数字化转型，实现团队组织的智慧协同，提高生产力；提升新人类的整体体验，赋能员工；打造组织创新活力，组织。集团分布在全球各个国家的HR在研讨中一致认为。深圳互联网人力资源数字化顾问
我们应该尽可能将所有的工作重心和精力重新进行分配，然后再重新部署和规划我们的工作。深圳公司人力资源数字化系统
人力资源管理的价值，取决于工作重心的迁移，应该从支持流程性工作中逐渐解放出来，向过程管理和策略化管理侧重。这才是良性的人力资源发展趋势。谈到组织变革和HR价值驱动，包括人力成本、雇主吸引力和招聘机制、人力规划、管理质量和关键岗位、人才管理和人才多样性、绩效管理、带领力和组织文化、技能管理和培训、变革管理。其中和过程管理数字化相关的有人力成本、人才管理、绩效管理，还有变革管理。集团分布在全球各个国家的HR在研讨中一致认为，数字化转型是HR未来3到5年重点要去攻克和聚焦的部分。深圳公司人力资源数字化系统
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